京都勞動法專欄 | 工作場合“性騷擾”事件下的企業應對

時間:2019-09-03 來源: 作者:賈寶軍,許可 瀏覽: 打印 字號:T|T
  自2005年12月修改的《中華人民共和國婦女權益保障法》首次提出“禁止對婦女實施性騷擾”以來,有效的反性騷擾制度體系仍未完整建立。對性騷擾行為的法律適用散見于我國多部法律法規當中。但分散于各部門法的反性騷擾規定并未完全解決實務當中存在的各種問題。

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  圖1


  圖2

  截至本文發表之日,以“性騷擾”為關鍵詞在無訟案例中查詢,可搜索到共525則與“性騷擾”有關的案例。其中75%為民事案件類型(見圖1),因“性騷擾”而引發的勞動爭議、人事爭議高達187件(見圖2),將近占據了查詢到的民事案件類型中的一半。由此可見,有效預防與妥善處理工作場合中的性騷擾問題已經成為企業不可忽視的重要法律合規風險。

  本文將以我國現行法律規定及有關案例為基礎,結合筆者處理相關案件的實務經驗,從企業的角度出發,探索工作場合“性騷擾”的不當處理會給企業帶來何種合規風險、企業針對“性騷擾”的事前預防辦法和事后應對方式。

  工作場合“性騷擾”行為的判斷及認定

  同前文所述,我國對性騷擾行為的法律適用散見于我國多部法律法規當中,但法律法規均未對“性騷擾”有明確的定義,也未對“何種行為會被認定為性騷擾”有明確的規定。但面對訴訟實務中出現的大量性騷擾類案件,針對以上問題,已經有部分值得參考的法院裁判觀點。

  案例一:首例短信息性騷擾侵害婦女權益案(北京市朝陽區人民法院【2004】朝民初字第05892號)

  推動2005年《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十條“禁止對婦女實施性騷擾”條文制定的首例短信息性騷擾侵害婦女權益案中,法官認為“所謂性騷擾是指違背對方意愿,故意侵擾對方性權利的某種作為或不作為?!輩⑶銥梢源右韻錄父齜矯胬唇綞ㄐ隕牛骸暗諞?,被騷擾者的主觀狀態,騷擾者的行為違背了被騷擾者的主觀意愿,會引起被騷擾者的心理抵觸、反感等;第二,騷擾者的主觀狀態,是出于一種帶有性意識的故意,即騷擾者明知自己帶有性意識的行為違背被騷擾者的主觀意愿,并且希望或者放任這種結果發生;第三,騷擾者的客觀行為,騷擾行為可以表現為作為,即積極主動的言語、身體、眼神或某種行為、環境暗示等;也可以表現為不作為,即利用某種不平等的權力關系使被騷擾者按照其意志行為;第四,侵犯的客體,性騷擾行為直接侵犯的權利客體是被騷擾者的性權利,實質上是公民人格尊嚴權的一種?!?br />
  案例二:廣東邦達實業有限公司與林順沅勞動合同糾紛案(中山市中級人民法院【2015】中中法民六終字第235號)

  在該案中法院認為,勞動場所的性騷擾行為一般包含三方面:一是此行為帶性色彩;二是此行為對承受方而言是不受歡迎的,是有損于其人格和尊嚴的;三是這種行為可導致承受人在工作場所中產生一種脅迫、敵視、羞辱性的工作環境。

  案例三:肖雙印與上海國光科技新材料有限公司勞動合同糾紛案(上海市第二中級人民法院【2015】滬二中民三(民)終字第681號)

  在該案中法院認為,男女同事之間的交往應當遵循公序良俗,不得超出正常交往的尺度,行為人的行為已嚴重影響了公司的正常生產經營秩序,其行為屬于員工手冊規定的“情節特別嚴重的其他過失”的情形。

  筆者認為,面對內部員工的性騷擾投訴,認定被投訴人是否構成性騷擾這一問題是企業無法拋開的燙手山芋。認定是否屬于工作場所中的性騷擾行為,除可以參考上述案例中的裁判觀點予以判斷之外,還應注意考慮性騷擾發生的時間、空間、特定人員等因素并結合生活常識和經驗綜合判斷。值得注意的是,判斷被投訴人是否構成工作場合的性騷擾行為,企業應當站在中立者的角度,不無理由的偏袒投訴人,更不先入為主痛恨被投訴人,而是根據各方所提交的證據材料并通過調查走訪程序,客觀認定事實情況。

  由于企業對被投訴人行為的初步定性會影響后續對其作出的制裁措施,因此,當企業無法從主觀狀態、客觀行為等各方面因素判斷被投訴人的行為是否屬于性騷擾時,應及時引入第三方予以協助。

  企業應對性騷擾案件面臨的法律風險

  整體而言,企業應對性騷擾事件而面臨的法律風險來自以下兩方面:

  1、被投訴方(性騷擾侵權方)提起的仲裁訴訟

  案例四:黃xx與xx自控工程(上海)有限公司名譽權糾紛案(上海市浦東新區人民法院【2011】浦民一(民)初字第24161號)

  在該案中,原告(勞動者)認為,被告(用人單位)向原告下達解除勞動合同通知書,被告在公司職工大會上宣布此事,并在行業范圍廣泛散布,稱原告存在性騷擾行為,被告在解除勞動合同通知書中,以書面方式對原告進行誹謗,并在公司及行業范圍內廣泛散布,嚴重侵害了原告的名譽權,使原告的社會評價降低,人格尊嚴受損,造成精神損害,故應當承擔相應的民事侵權責任。但法院最終以缺乏相應的證據證實為由駁回了原告的訴訟請求。

  案例五:上海市某有限公司與殷某勞動合同糾紛案(上海市黃浦區人民法院【2012】黃浦民一(民)初字第1592號)

  在該案中法院認為,因勞動關系的解除涉及勞動權利義務的根本性消滅,用人單位在依法行使該項權利時應慎重,只有在認定勞動者嚴重違反用人單位規章制度的事實清楚,證據充分的情況下,才能依法單方面行使解除權。本案中,某公司僅憑證人劉某某的舉報郵件及錄音資料,就認定殷某實施了證人指控的行為,證據不夠充分。某公司認定被告殷某存在性騷擾和辱罵員工等嚴重違反員工手冊的情形,依據不足,原告據此與殷某解除勞動合同,明顯違法。

  2、投訴方(性騷擾受害方)提起的仲裁訴訟

  案例六:趙紅霞與北京首實新業勞務服務有限責任公司勞動爭議案(北京市第二中級人民法院【2016】京02民終7778號)

  在該案中,趙紅霞以單位同事對其進行性騷擾,其三次要求調崗未獲準許,首實公司及首鋼公司未能提供對其人身安全有保障的勞動條件為由要求被告向其支付違法解除勞動合同賠償金。但法院最終以未有除趙紅霞及鄭復剛以外的其他人目睹趙紅霞所述的性騷擾行為,事發處無監控,出警記錄對性騷擾一事未有認定為由未采納其意見。

  案例七:黃玉嬌與浙江中控技術股份有限公司經濟補償金糾紛案(杭州市濱江區人民法院【2014】杭濱民初字第1173號)

  在該案中法院認為,當黃玉嬌向被告報告此事后,被告即及時聯系派出所警官,及時調取公司監控,故公司在接到黃玉嬌的報告后對該事情的處理并無不當,也不存在違反合同約定及法定義務的行為。馬越峰系部門領導,當知曉其下屬實有可能發生違法事件而電話聯系黃玉嬌,亦符合常理,即使其言語有不當之處,也不能得出馬越峰存在向董凌云通風報信等阻礙公安機關調查案件的不法行為。此外,馬越峰的行為也不代表被告公司對該事件的處理。最后,當董凌云的違法行為被確定及受處罰后,公司也及時作出了對他的辭退決定。綜上,原告主張被告存在未按照勞動合同約定提供勞動?;?、勞動條件,并存在違反法律、行政法規強制性規定等情形,導致其辭職而主張補償金,無事實根據及法律依據,本院不予支持。

  綜上,面對工作場所“性騷擾”事件,未及時有效的采取應對措施或應對措施不當均會對企業帶來用工風險。具體而言包括:被投訴人要求企業承擔名譽侵權責任、承擔違法解除勞動合同而向其支付賠償金的責任,投訴人要求企業承擔因未向其提供勞動?;ざ木貌鉤ソ鷦鶉?。


  企業面對性騷擾案件的有效應對措施


  筆者認為,解決工作場所中的“性騷擾”問題應從兩方面入手:

  1、事前預防

  1)完善企業規章制度。在企業制定的《員工手冊》等文件中明確將“性騷擾”與嚴重曠工等內容一并列為“嚴重違反用人單位的規章制度”的行為。鑒于我國對性騷擾的定義、認定方式不明確,企業應在此基礎上更近一步采取不完全列舉的方式對性騷擾的表現形式進行簡單說明,對性騷擾的制裁方式進行規定。

  2)完善企業溝通機制,建立性騷擾舉報和救助途徑。建立完善的投訴反饋機制,專門指定公司部門負責處理性騷擾投訴事宜?;蠢≡憊ね端?,并通過心理輔導、指導員工保留相關證據等方式幫助員工,積極對性騷擾事件展開調查。

  3)完善企業內部公示制度。及時將公司修訂的有關反性騷擾的相關規定向員工通過郵件、公告、簽署書面確認文件等方式進行公示。

  4)對員工開展反性騷擾系統培訓。告知員工性騷擾的定義和應對方式,詳細介紹本企業內部的反性騷擾制度、在員工遇到性騷擾后投訴舉報的具體渠道和處理部門等。

  2、事后處理

  1)及時啟動調查程序并?;ね端呷擻氡煌端呷說母鋈艘?。接到投訴人的投訴后,企業應盡快啟動調查,調查時應盡量避免披露當事人的個人隱私,避免對投訴人造成二次傷害,也要避免侵犯被投訴人的名譽權。

  2)若性騷擾事件已在企業內部或在社會上產生了一定的影響,企業應對處理過程及結果及時通告。對外通告時應注意措辭,避免對投訴人與被投訴人冠以“被性騷擾”、“騷擾”等帶有歧視性的詞語。

  3)調查進行過程中,企業與相關人員溝通時應避免采取侮辱或脅迫等方式,并應對溝通過程全程錄音。最終在對被投訴人的行為定性前,固定、留存各方提交的證據材料以及企業通過調查取得的其他材料。


? ? 結語


  企業為員工提供安全、氛圍良好的工作環境既是義務,更是企業這艘大船航行的重要保障。工作場所內性騷擾事件的發生本就破壞了企業正常的工作秩序和工作環境,如處理不當,企業更會面臨重大的用工風險,使企業利益和對外形象受損。企業應重視性騷擾的事前預防和事后處理,為員工、為企業本身創造安全、良好的工作環境。